Od 7. júna 2026 platia na Slovensku nové pravidlá transparentnosti odmeňovania vyplývajúce zo smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania (Directive (EU) 2023/970).
Ich cieľom je zvýšiť transparentnosť v odmeňovaní a pomôcť odstraňovať neodôvodnené rozdiely v platoch medzi ženami a mužmi. Slovensko pritom patrí medzi prvé krajiny EÚ, ktoré smernicu premietli do národnej legislatívy.
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
V praxi pôjde najmä o tlak na konzistentnejšie HR procesy, kvalitnejšie dáta a jasnejšie pravidlá odmeňovania.
Mnohé organizácie totiž dnes fungujú na systéme, ktorý vznikal roky postupne — kombináciou historických rozhodnutí, individuálneho vyjednávania a rôznych manažérskych prístupov. Kým je firma malá, tento model často funguje prirodzene. S rastom organizácie sa však začínajú objavovať problémy, ktoré sa bez jasných pravidiel riešia čoraz ťažšie.
Hoci zákon nadobudol účinnosť 7. júna 2026, jednotlivé povinnosti a termíny sa neuplatňujú naraz. Zamestnávatelia, ktorí existovali už pred účinnosťou zákona, musia zaviesť požadovanú štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026. Niektoré reportovacie povinnosti zároveň začnú firmy plniť postupne podľa veľkosti organizácie a zákonom stanoveného harmonogramu.
Rovnaké odmeňovanie mužov a žien od 7. júna 2026
Čo sa pre firmy reálne mení?
Nová legislatíva prináša viacero konkrétnych zmien. Firmy budú musieť transparentnejšie komunikovať mzdy už počas náboru, nebudú sa môcť pýtať kandidátov na ich platovú históriu a zamestnanci získajú právo žiadať informácie o odmeňovaní porovnateľných pozícií. Väčšie organizácie budú zároveň pravidelne reportovať rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a v prípade výrazných rozdielov ich budú musieť analyzovať a riešiť.
EU action for equal pay
Najväčšia zmena však nebude v samotnom reporte alebo administratíve. Pre mnohé firmy bude dôležité najmä to, aby mali odmeňovanie postavené na jasných a konzistentných pravidlách. V praxi sa totiž často ukazuje, že podobné pozície majú výrazne odlišné mzdy len preto, že vznikali v inom období, pod iným manažérom alebo za iných trhových podmienok.
Typický príklad je situácia, keď firma pred tromi rokmi prijímala developerov počas silného trhu a nastavila im výrazne vyššie mzdy než ľuďom, ktorí na podobných pozíciách pracovali už predtým. Alebo keď jeden manažér pravidelne odmeňuje výkon bonusmi a druhý nie, aj keď majú tímy podobné výsledky.
Práve preto sa dnes vo firmách intenzívnejšie riešia témy ako:
-
definovanie mzdových pásiem,
-
jasnejšie nastavenie seniority,
-
jednotnejšie hodnotenie výkonu,
-
alebo kvalitnejšie HR dáta pre rozhodovanie.
Bez nich sa totiž veľmi ťažko vysvetľuje, prečo sú niektoré rozdiely v platoch oprávnené a iné nie.
V praxi to môže znamenať napríklad:
-
vytvorenie platových rozsahov pre jednotlivé úrovne pozícií,
-
zjednotenie kritérií pre povýšenie,
-
evidenciu dôvodov pri individuálnom navýšení mzdy,
-
alebo pravidelné interné porovnávanie odmeňovania medzi tímami.
Prečo sa táto téma rieši práve teraz?
Trh práce sa za posledné roky výrazne zmenil. Kandidáti očakávajú väčšiu otvorenosť pri platoch už počas náboru a zamestnanci zároveň oveľa viac porovnávajú podmienky medzi firmami. Do toho vstupuje tlak na efektívnejšie riadenie ľudí, vyššiu dôveru vo firmách a lepšiu prácu s talentom.
Mnohé organizácie dnes zároveň narážajú na praktický problém: čím je firma väčšia, tým ťažšie sa riadi odmeňovanie bez jasného systému.
Veľmi často vznikajú situácie, kde:
- podobné pozície majú výrazne odlišné mzdy,
- manažéri nevedia rozdiely konzistentne vysvetliť,
- HR oddelenia nemajú kvalitné dáta,
- a rozhodovanie sa postupne stáva neprehľadné.
Nová legislatíva je do veľkej miery reakciou práve na tento problém.
Dôvodom, prečo firmy venujú tejto téme zvýšenú pozornosť, nie je len transparentnosť a férovosť odmeňovania. Nový zákon zároveň posilňuje kontrolné mechanizmy a počíta aj so sankciami za porušenie povinností v oblasti transparentnosti odmeňovania. Pokuty môžu v závažných prípadoch dosiahnuť až 100 000 €.
Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien schválila ústavná väčšina
Nie je to len európska téma
Transparentnosť odmeňovania sa dnes rieši globálne. Podobné pravidlá už fungujú alebo vznikajú napríklad vo Veľkej Británii, Kanade či v niektorých štátoch USA. Firmy aj regulátori totiž začali vnímať, že spôsob nastavovania odmeňovania má priamy dopad na nábor, retenciu aj dôveru zamestnancov.
Aj podľa Európskej komisie je cieľom smernice najmä:
-
zvýšiť transparentnosť,
-
umožniť lepšie porovnávanie odmeňovania,
-
a motivovať firmy k systematickejšiemu nastaveniu mzdových procesov.
EU action for equal pay
Nejde pritom o to, aby mali všetci rovnaký plat. Firmy budú stále odmeňovať výkon, skúsenosti, expertízu alebo zodpovednosť rozdielne. Rozdiel je v tom, že tieto rozdiely budú musieť byť konzistentné, vysvetliteľné a založené na jasných kritériách.
Čo to znamená pre firmy dnes?
Nové pravidlá transparentnosti odmeňovania už na Slovensku platia. Pre zamestnávateľov to znamená, že by mali mať jasno v tom, ako určujú mzdy, aké kritériá používajú pri odmeňovaní a ako vedia prípadné rozdiely medzi zamestnancami objektívne zdôvodniť.
V praxi preto mnohé firmy aktuálne riešia najmä:
-
audit odmeňovania,
-
definovanie mzdových pásiem,
-
revíziu náborových procesov,
-
štandardizáciu pozícií a seniority,
-
a reporting HR dát.
Pre mnohé organizácie nebude najväčšou výzvou samotná legislatíva. Náročnejšie bude preukázať, že systém odmeňovania je nastavený konzistentne, objektívne a obhájiteľne v každodennej praxi.
